Motivisani zaposleni su ključ uspeha svake kompanije
Fotografija od: pixabay.com
Živimo u vremenu globalnog i brzog dinamičnog poslovnog sveta, kada zaposleni sa čitavim spektrom znanja, iskustva i sposobnosti predstavljaju najvažniji kapitalni element kompanije i njenu najveću konkurentsku prednost.
Od zaposlenih se očekuje da svoj posao obavljaju bolje i efikasnije ako su na pravi način motivisani za to.
Izbor i implementacija odgovarajućih motivacionih alata i faktora za organizaciju je jedan od suštinskih zadataka i upravljačkih funkcija savremenog menadžmenta.
Uprkos činjenici da su mnogi teoretičari veoma detaljno predstavili ključne motivacione teorije i strategije, još uvek se smatra da su ljudi pojedinci sa različitim mogućnostima, vrednostima i interesovanjima u životu. To znači da nas za rad i na poslu motivišu različiti faktori.
Ljudi se međusobno razlikuju po željama, ciljevima, sposobnostima, kao i po motivaciji na radnom mestu /1/. Motivisani zaposleni se razlikuju od nemotivisanih.
Prilikom obavljanja posla, motivisani zaposleni su produktivniji i istovremeno odražavaju pozitivniji odnos prema poslu i radnom okruženju.
Istovremeno, važi i suprotno pravilo, da nezadovoljavajuće radno okruženje smanjuje motivaciju i radni entuzijazam zaposlenih.
Treba naglasiti da su motivisani zaposleni spremni da učine više za kompaniju i rade bolje od onih koji nisu motivisani /2/.
Tradicionalni motivacioni faktori
Vremenom su se razvile skale motiva za rad pomoću kojih menadžeri u organizacijama mogu odrediti najizloženije motivacione faktore pojedinca i samo na osnovu njih odlučiti o odgovarajućim motivacionim procesima.
Najčešći tradicionalni motivacioni faktori uključuju sledeće /3/:
• pogodno radno okruženje,
• zanimljivost posla,
• mogućnost napredovanja zaposlenog,
• raspodela radnog vremena,
• lična primanja,
• priznanje za uspešnost na poslu,
• mogućnost stručnog obrazovanja i usavršavanja,
• trajnost i sigurnost radnog odnosa i međusobnih odnosa zaposlenih na radnom mestu.
Ljudi su društvena bića koja veoma visoko cene međuljudske odnose i daju im važno mesto i na radnom mestu.
Zanimljiva izreka kaže da pojedinac dolazi u organizaciju zbog nje same, a odlazi zbog ljudi. Istina je i da zaposleni duže ostaju u organizaciji u kojoj postoje dobri međuljudski odnosi, želja za kvalitetnim radom među kolegama, međusektorski timski rad i prijateljske veze među zaposlenima.
Organizacija može da ima najbolji kadar sa svih aspekata, što još uvek nije garancija da će zaposleni dobro sarađivati jedni sa drugima.
Uigrani tim kolega nije nepobediv zbog kvalitetnih kolega, već zbog njihove međusobne povezanosti /4/.
Zbog toga je izuzetno važno stvarati odnose saradnje u organizaciji koji zavise od ličnosti pojedinca, radnog i kulturnog nivoa organizacije i stepena razvijenosti demokratije unutar nje /5/.
Mnogi stručnjaci su uvereni da važnu motivacionu ulogu imaju i prijateljski odnosi među zaposlenima, koji olakšavaju rad, što je svakako cilj svake organizacije.
Važan aspekt dobrih međuljudskih odnosa u organizaciji se zasniva na komunikaciji, koja je zahtevan i složen proces, ali nezaobilazno sredstvo u međusobnoj saradnji ljudi vođenih zajedničkim ciljem /6/.
Zanimljivo je da društvene mreže, kao sredstvo komunikacije, imaju sve veći značaj među zaposlenima, koje uz pravilno razumevanje pozadine tehnologije može biti sredstvo za jačanje željenog ponašanja zaposlenih, edukativni kanal i baza ideja i mišljenja /7/.
Od tradicionalnih do savremenih načina motivisanja zaposlenih
U prošlosti, kada je posao još uvek bio nešto više rangiran na skali ljudskih vrednosti, bilo je mnogo lakše motivisati zaposlene nego danas /8/.
Danas, pored utvrđenih motivacionih faktora, menadžeri uvode i savremene motivacione pristupe u organizacijama, sa ciljem da se na najbolji način obraćaju i motivišu zaposlene.
Sve važniji postaju savremeni motivacioni pristupi kao što su:
• osnaživanje,
• celoživotno učenje,
• obogaćivanje rada,
• jasno definisani ciljevi i drugi.
To su pristupi koji će u budućnosti prevazići dimenziju tzv. monetarne motivacije.
Osnaživanje daje zaposlenima mogućnost da samostalno donose odluke i prihvataju radne obaveze.
Ono takođe znači prenošenje moći na zaposlene, pri čemu su menadžeri pozvani da stvore radnu atmosferu koja će predstavljati lični izazov zaposlenima.
Osnaživanje možemo da shvatimo kao motivacioni konstrukt koji je označen unutrašnjim zadacima i koji istovremeno utiče na unutrašnju motivaciju zaposlenog.
To povećava njegov osećaj efikasnosti. /9/
U vremenu kada možemo da budemo svedoci velikog tehnološkog napretka, mnogih inovacija i globalizacije, kompanije i zaposleni su suočeni sa izazovom celoživotnog učenja.
Zaposleni tako razvijaju nove veštine i znanja za bolju prilagodljivost u sve konkurentnijem okruženju /10/.
Obogaćivanje posla, sa akcentom na lični rast zaposlenih, manifestuje se u sticanju novih znanja i planiranju rada.
Osnovni cilj obogaćivanja posla je povećanje efikasnosti zaposlenih i njihovo zadovoljstvo povećanjem obima posla, što im daje mogućnosti za lični razvoj i priznanja.
Obogaćivanje posla zahteva sledeće kvalitete: sticanje novih znanja, direktne povratne informacije, planiranje posla i rasporeda, unutrašnje i spoljne odnose sa kupcima, kontrolu resursa, iskustvo, komunikaciju i ličnu odgovornost.
Izvanredan motivacioni efekat imaju i jasno definisani i konkretni ciljevi, koji se sami po sebi smatraju dobrim motivacionim faktorom.
Učešće zaposlenih u poslovnim ciljevima može biti intrinzična (unutrašnja) ili ekstrinzična (spoljna) motivacija za njih. /2/
Dobra povratna informacija se takođe smatra modernim motivacionim faktorom.
Menadžeri, koji su odgovorni za razmenu informacija i njihovo razumevanje, igraju centralnu ulogu u procesu povratnih informacija i komunikacije uopšteno /10/.
Ovde je veoma važno da povratne informacije bude pravovremene i iskrene, deskriptivne, usmerene na problem, a ne na pojedinca.
Zaposleni moraju biti informisani od strane menadžera o aktuelnim dešavanjima i novostima, a svaka povratna informacija mora detaljno objasniti svoj smisao.
Menadžeri sve više uvode proaktivnu motivaciju u organizacije kao motivacioni faktor, koja podrazumeva promene za bolju budućnost zaposlenog i postizanje njegovih ciljeva u ličnom ili poslovnom okruženju.
Proaktivnost se može definisati kao ciljno orijentisan proces sa proaktivnim ciljevima. Pretpostavlja se da se razlozi motivacije moraju tražiti u unutrašnjem funkcionisanju i definisanju motivacije zaposlenih.
Mentorstvo je takođe važan pristup savremene motivacije, sa akcentom na odnos između zaposlenog i mentora.
Mentor svojim znanjem, iskustvom i stavovima pomaže zaposlenom da lakše ostvari postavljene ciljeve /12/.
Da li su zaposleni motivisani visinom plate?
Uprkos mnogim savremenim pristupima i motivacionim faktorima, i dalje se smatra da je plata, odnosno lični dohodak jedan od glavnih motivacionih faktora, jer obezbeđuje pojedincu viši životni standard i istovremeno predstavlja meru društvenog statusa.
Ovo je takođe razlog zašto mnoge organizacije još uvek koriste motivacioni faktor u novčanom obliku.
Međutim, u zadnje vreme smo svedoci toga da mnogi stručnjaci upozoravaju da je novac samo kratkoročni motivacioni faktor.
Plata može da izazove zadovoljstvo, ali i nezadovoljstvo, uz argument da zaposleni neće raditi više zbog veće plate.
Suprotno se može desiti ako mu se da manja plata kada bude spreman da radi manje ili uopšte ne.
Pratimo mišljenje da plata značajno doprinosi tome da pojedinac bude zadovoljan, ali nije ključ zadovoljstva.
Ona motiviše zaposlenog kada je u skladu sa njegovom uspešnošću i istovremeno doprinosi efikasnosti organizacije u celini. /13/
Kada motivisati zaposlene?
Zanimljivo je da kompanije često uvode motivacione pristupe i nagrađivanja tek nakon što zaposleni ostvare neki važan cilj kompanije.
Da su ranije toga bili svesni, to bi ih sigurno još dodatno motivisalo. Motivisani zaposleni koji su primereno nagrađeni za dobro obavljen zadatak, takođe će biti dobro motivisani za sledeći izazov /3/.
Menadžer igra važnu ulogu u motivisanju zaposlenih
Menadžeri moraju imati sposobnost da motivišu zaposlene na način da postižu bolje rezultate, što će pomoći kompaniji da uspešnije posluje na sve konkurentnijem tržištu.
Zbog toga je važno da menadžeri dobro poznaju svoje zaposlene i da primete promene koje se dešavaju u njihovim potrebama i da na njih reaguju blagovremeno i na odgovarajući način.
U svoj proces upravljanja treba da uključe motivacione faktore, pri čemu će se pored organizacionih ciljeva uzeti u obzir i interesi, ciljevi i potrebe zaposlenih.
Samo na taj način će zaposleni moći da ostvare najviši nivo motivacije, a samim tim i zadovoljstva na poslu.
Kada je u pitanju motivacija na radnom mestu, susreću se lični i organizacioni ciljevi koje je potrebno vešto uskladiti da bi se ostvarili zajednički željeni ciljevi.
U procesu motivacije je važna i samomotivacija u organizaciji. Naime, ako neko ne želi da bude motivisan, neće ga biti moguće motivisati ni na duži rok. /14/
Motivacija je takođe ono što razlikuje odlične kompanije od prosečnih
Možemo zaključiti sa spoznajom da i pored mnogih ustaljenih teorija koje jasno definišu motivaciju zaposlenih na radnom mestu, motivacionih faktora dokazanih u praksi i novih savremenih pristupa, motivi zbog kojih pojedinci rade ne mogu se generalizovati.
Ljudi se razlikuju jedni od drugih i ta različitost se ogleda i u našim motivima koji nas podstiču na rad.
Motivacija pomaže zaposlenima da istraju, usmerava njihovo ponašanje i podstiče ih da iskoriste sva svoja znanja, iskustva i sposobnosti za postizanje postavljenih ciljeva. Iz ovoga proizilazi da je važan zadatak svakog menadžmenta u organizaciji da prvo razume potrebe svojih zaposlenih, a zatim prepozna značaj i vrednost motivacije i izabere odgovarajuće motivacione pristupe koji će motivisati zaposlene na odgovarajući način.
Organizacije moraju biti svesne da svoj dugoročni uspeh mogu graditi samo na zaposlenima koji su ključ poslovnog uspeha u kompanijama.
Takođe, zahvaljujući dobro motivisanim zaposlenima razlikujemo odlične kompanije od prosečnih.
Verujemo da će u budućnosti savremene metode motivisanja zaposlenih, koje se u Sloveniji već koriste, postati važne.
Savremene metode motivisanja zaposlenih, gde ističemo osnaživanje, obogaćivanje rada, celoživotno učenje i druge, sigurno će u budućnosti prerasti monetarne motivacione faktore.